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精简=提前退休?

时间:2014-11-20 00:37 来源: 作者: 点击:

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如果企业战略调整、战线收缩,需要精简的人很多,是不是三十岁就可以回家“安享晚年”? www.vipSTtar.com.cn

在央视近期热播的电视剧《马向阳下乡记》里,有这么一个情节:村民提议刚下乡的第一书记马向阳给大槐树村修条路,马向阳还拉来了赞助经费。这是大好事,大家都欢欣鼓舞。测量完了,图纸画了,得拆几户人家的院墙和一间小卖部。这下矛盾就出来了,有人死活不让拆。 VIPSTAR.COM.CN

这样的情节,不单单纠结在艺术的世界里,在煤炭企业现实改革中,同样栩栩如生地存在着,特别是在精简机构和人员时。

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经过“黄金十年”的发展,不少煤炭企业摊子大了,机构重叠,人多活少,十羊九牧,较为普遍。在市场形势仍未见决定性好转的当下,精简机构和人员作为一项应对危机的改革举措,正在不少企业实施。从管理层到普通职工,都希望通过改革激发活力、重焕生机。可是改革措施一推行,避免不了甲上乙下,丙留丁走,谁也不愿意作为臃肿部分被精简下来。于是,在战略层面广受支持的改革,一到操作层面,矛盾丛生、障碍重重。

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改革遇到矛盾一点也不稀奇,值得关注的不是矛盾本身,而是一些企业化解矛盾的方式。据笔者了解,有些企业精简集团总部管理人员,给予一定的待遇,然后把人压到分公司、子公司。分公司、子公司精简管理人员,先画个圈,框定保留人数,然后按年龄“一刀切”,给予一定待遇搞提前退休,切到哪个年龄合适了,就把这个年龄作为提前退休的硬性标准。如此下来,有些单位,男职工五十岁出点头就得回家歇着了,精简变成了提前退休。

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且不论搞提前退休与老龄化社会、劳动力减少趋势合不合拍,单说按年龄“一刀切”式的精简,也许较大程度上回避了矛盾,保证了工作的平顺,但如此武断,何以体现量才而用,置人才考评机制于何地?如果企业战略调整、战线收缩,需要精简的人很多,是不是三十岁就可以回家“安享晚年”? 再者,是因为给了一定待遇,大家才愿意提前退休,这个一定待遇合理吗?如果要一而再再而三地精简,这个一定待遇企业给得起吗? WWW.VIPSTAR.COM.CN 能源信息网

不少企业的精简,无关创新,无关破立,无关颠覆,算不上是改革。不得不进行精简,往往是因为对原有制度长期不执行或执行有偏。干部能上能下,人员能进能出,收入能升能降,在制度中我们能找到,在领导讲话中我们常听到,这是企业管理的基本规则。可现实是,风和日丽、风平浪静之时,在一些企业“上”、“进”、“升”可以得到无底线执行,而“下”、“出”、“降”被写在制度中根本就是多余。遇到挑战制度底线的具体行为与现象,底线的刚性总是让位于具体行为与现象的特殊性,以至于制度底线一调再调、一降再降。到了不得不精简时,就随意搞个提前退休式治标办法,以改革的名义来纠正过往制度执行的严重偏差。 wwW.vipstar.com.cn

企业在改革发展中,很重要的是不断锤炼创新和化解矛盾的能力。好制度不执行,定规则随意化,如此下去,也许在每一次改革时都无法摆脱三种局面:要么是仍然把一部分人逼到墙角,无可避免有人闹有人告,有人焦头烂额睡不好觉;要么是企业出血,搞个“大水漫灌”,遮掩住矛盾;要么就是“别跟我谈改革”。 WWW.VIPSTAR.COM.CN 能源信息网

大槐树村的路最终是修了,集体利益得到了保障,拆迁村民的利益也得到了维护,如果马向阳要给大槐树村修第二条路的话,相信即便还会遇到同样的矛盾,应该也不再难以化解。对一些煤炭企业来说,如果还要一次又一次地搞精简的话,精简等于什么,但愿有一个令人称道的答案。

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